Les entreprises de la City se préparent à un éloignement des clauses de non-concurrence

Les entreprises basées à Londres se préparent à une probable réduction des clauses de non-concurrence après que le Department for Business and Trade a clôturé une consultation sur le sujet en février. L’examen, lancé en 2025, a sollicité des avis sur la limitation de la force exécutoire de ces clauses dans les contrats de travail.

Les experts juridiques estiment que le résultat pourrait contraindre les entreprises à remplacer les restrictions traditionnelles par des incitations alternatives. David Palmer, associé chez Addleshaw Goddard, a déclaré à City AM que la consultation indique « un changement, et que cela pourrait impliquer de s’en débarrasser d’une certaine manière, de les modifier, ou de les rendre inefficaces ».

Nous ne savons pas encore exactement ce qu’ils feront…. Je n’imagine pas que dans deux ans, nous les aurons encore sous la même forme, la même forme ou le même format. Il semble qu’un changement s’annonce, et que cela pourrait impliquer de s’en débarrasser d’une certaine manière, de les modifier, ou de les rendre inefficaces.

Les employeurs imaginent déjà des solutions « ciel‑bleu » pour retenir les talents. Une idée consiste à reporter le versement des primes, liant ainsi une partie de la rémunération à la poursuite de l’emploi. Une autre consiste à s’appuyer sur des clauses de garden‑leave, qui maintiennent le personnel sortant sur la paie tout en limitant leur capacité à rejoindre des concurrents. Palmer souligne que le garden‑leave « offre la meilleure protection parce qu’ils vous doivent davantage d’obligations tout en restant vos salariés ».

Comment les nouveaux droits reconfigurent les contrats

À partir de janvier, le Employment Rights Act révisé réduit la période d’essai nécessaire avant qu’un salarié puisse invoquer un licenciement abusif, passant de douze mois à six mois. Les employeurs raccourcissent les périodes d’essai afin d’identifier rapidement les inadéquations, dans le but de se séparer du personnel avant qu’ils n’acquièrent le droit d’engager une procédure.

Parallèlement, la suppression du plafond de £123,543 (ou d’un an de salaire) sur l’indemnité de licenciement abusif signifie que les licenciements deviendront plus coûteux. Les avocats ont constaté une hausse des départs de cadres supérieurs en juillet, les entreprises accélérant les licenciements avant la disparition du plafond.

Ce qui attend les employeurs de la City

Avec l’évolution du cadre juridique, on s’attend à ce que les équipes RH se concentrent sur les indicateurs de performance au cours des premiers mois d’un poste et conçoivent des packages de rémunération qui récompensent la longévité sans recourir à des clauses restrictives. Les régimes d’incitation à l’action qui bloquent les actions sur de longues périodes sont déjà utilisés dans certains secteurs, offrant un autre levier pour retenir le personnel.

Les entreprises qui s’adaptent rapidement pourront conserver les talents et éviter les litiges, tandis que celles qui s’accrochent aux non‑concurrences traditionnelles risquent de se retrouver avec des clauses inexécutables et un taux de rotation plus élevé. Le climat des affaires plus large indique que la flexibilité sera essentielle pour rester compétitif dans l’ère post‑consultation.

En bref, les employeurs de la City réinventent aujourd’hui leurs contrats afin d’éviter les risques juridiques et financiers de demain.